Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail


La loi transpose l'Accord National Interprofessionnel (ANI) conclu le 10 décembre 2020 par les partenaires sociaux en vue de réformer la santé au travail. L’objectif affiché par cette loi, promulguée le 2 août 2021, est de renforcer notamment la prévention au sein des entreprises et décloisonne la santé publique et la santé au travail. Les décrets d’application devraient paraître, pour la majorité, au plus tard le 31 mars 2022. L'AMET Santé au Travail vous en explique les grandes lignes.


AMET Santé au Travail - Loi 2 août 2021 - Assemblée nationale France

La prévention au travail renforcée



Les Services de Santé au Travail (SST) deviennent des Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST).


Leurs missions s’étendront notamment avec des actions d'évaluation et de prévention des risques professionnels, des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail (campagnes de vaccination et de dépistage), des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d’information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail.

Les SPST devront proposer une offre socle de services obligatoires, et pourront proposer une offre complémentaire. La liste et les modalités de cette offre socle, ainsi que les conditions tarifaires (montant des cotisations) seront déterminées par décret.

Les parlementaires leur ont confié d'autres missions : conseils en matière de conditions de télétravail...



Le contenu du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) est renforcé.


Le texte renforce le rôle du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), document qui répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions.


La loi impose désormais aux entreprises de conserver le document unique d’évaluation des risques dans ses versions successives, pendant une durée d’au moins 40 ans. Pour garantir cette conservation, un amendement du Sénat a prévu le dépôt dématérialisé du DUERP et de ses mises à jour sur un portail numérique géré par les organisations d’employeurs. Ce DUER devra être à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès.


A noter que l’employeur devra inclure :

  • Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail,

  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés, une liste d’actions de prévention des risques et de protection des salariés.


La création du passeport de prévention, prévu par l'ANI, est actée.


Toutes les formations suivies par le travailleur sur la santé et la sécurité devront figurer dans ce passeport de prévention. L’employeur devra y renseigner les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à son initiative.


Un amendement du Sénat a étendu aux demandeurs d'emploi la possibilité d'ouvrir ce passeport. Sur amendements des parlementaires, le passeport de prévention sera intégré dans le passeport d’orientation, de formation et de compétences si le salarié ou demandeur d'emploi en possède un.



La définition du harcèlement sexuel au travail est revue.


Le texte initial alignait le code du travail sur le code pénal. Les parlementaires sont revenus sur cette définition en prévoyant que le harcèlement sexuel au travail est matérialisé lorsqu’il est subi par le salarié et non pas lorsqu’il est imposé par l’auteur ou les auteurs.


Ainsi, les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent également caractériser des faits de harcèlement sexuel. D’autres formes de manifestation du harcèlement sexuel, prévues par le Code pénal, sont intégrées au Code du travail.


Le harcèlement sexuel peut donc aussi être constitué :

  • lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

  • lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;


Toutefois, à la différence de l’